Διοίκηση της Οργανωτικής Αλλαγής Σημασία, Διαδικασία

Το διαχείριση οργανωτικών αλλαγών αντιστοιχεί σε όλες τις ενέργειες που διεξάγονται για τη διαχείριση των επιπτώσεων που προκαλούνται από σημαντικές αλλαγές εντός ενός οργανισμού, εστιάζοντας στους ανθρώπους. Αυτές οι αλλαγές μπορεί να είναι διαρθρωτικές, διεργασίες ή πολιτιστικές.

Όταν μια οργάνωση προτείνει οποιαδήποτε αλλαγή σε μεγάλες διαστάσεις, η αίσθηση μεταξύ των μελών της ομάδας μπορεί να είναι πολύ ποικίλη. Κάποιοι μπορεί να το δουν ως κάτι συναρπαστικό. Ωστόσο, πολλοί μπορεί να το θεωρήσουν ως απειλητικό και αυτό μπορεί να δημιουργήσει κάποια δυσφορία.

Δεδομένων αυτών των ποικίλων αντιδράσεων που μπορεί να εμφανιστούν στην ομάδα εργασίας, αποτελεί ουσιαστικό στοιχείο για την προώθηση όχι μόνο της αποδοχής αλλά και της συνεχούς υποστήριξης, προκειμένου να διαχειριστεί μια μετάβαση με τον πλέον επιτυχημένο τρόπο.

Ευρετήριο

• 1 Σημασία 
• 2 Διαδικασία αλλαγής
  • 2.1 Οι τρεις φάσεις του Lewin 
  • 2.2 Κλειδιά για την επιτυχία της διαδικασίας
• 3 Αναφορές

Σημασία 

Σε αυτό το είδος της κατάστασης, πρέπει να έχουμε κατά νου ότι οι άνθρωποι σίγουρα θα πρέπει να αλλάξουν τη συμπεριφορά τους, να υιοθετήσουν μια νέα νοοτροπία, να μάθουν και να προσαρμοστούν στις νέες διαδικασίες και πρακτικές, να ακολουθήσουν νέες πολιτικές ή να κάνουν οποιαδήποτε άλλη αλλαγή που συνεπάγεται τη μετάβαση. 

Για το λόγο αυτό, η εφαρμογή μιας κατάλληλης στρατηγικής διαχείρισης οργανωτικής αλλαγής θα διασφαλίσει ότι οι αλλαγές πραγματοποιούνται με επιτυχία..

Το ιδανικό είναι να συμφωνήσουμε επίσημα τις προσδοκίες, να χρησιμοποιήσουμε τα εργαλεία για την καλή επικοινωνία και να αναζητήσουμε τρόπους για να μειώσουμε τις παρεξηγήσεις. Με αυτόν τον τρόπο, όλα τα μέρη θα συμμετέχουν περισσότερο στη διαδικασία αλλαγής, παρά την πιθανή ταλαιπωρία που μπορεί να προκαλέσει αυτό.. 

Αλλαγή διαδικασίας

Μια στρατηγική για την ιδανική αλλαγή πρέπει να εξασφαλίσει ότι τα εμπλεκόμενα μέρη κατανοούν απόλυτα τον τρόπο με τον οποίο θα επηρεάσουν αυτές οι αλλαγές, ότι έχουν την απαραίτητη υποστήριξη για την υλοποίησή τους και ότι διαθέτουν τα κατάλληλα εργαλεία για να ξεπεράσουν κάθε πρόκληση που ενέχει η διαδικασία την ελάχιστη δυνατή απογοήτευση.

Πρώτα απ 'όλα, είναι σημαντικό να γνωρίζουμε πώς οι αλλαγές επηρεάζουν τη νοοτροπία όλων των μελών του οργανισμού.

Οι τρεις φάσεις του Lewin 

Ο ψυχολόγος Kurt Lewin (1890-1947) καθόρισε τρεις φάσεις στη νοοτροπία των εργαζομένων κατά τη διάρκεια όλων των αλλαγών:

Απόψυξη

Στη φάση απόψυξης, είναι απαραίτητο να ληφθούν μέτρα που αποσυναρμολογούν τη νοοτροπία που υπάρχει μέχρι στιγμής στην οργάνωση.

Αυτό συνεπάγεται την ανάγκη να ξεπεραστούν οι αρχικοί αμυντικοί μηχανισμοί που αποβλέπουν στην αποφυγή κάθε είδους αλλαγής. Λίγο-λίγο, οι άνθρωποι θα συνειδητοποιήσουν την ανάγκη για αυτό, και αυτό θα τους επιτρέψει να προχωρήσουν στην επόμενη φάση.

Αλλαγή

Σε αυτή τη δεύτερη φάση είναι όταν συμβαίνει η αλλαγή. Αυτή η περίοδος μετάβασης συνήθως προκαλεί στιγμές σύγχυσης και αβεβαιότητας για το τι θα συμβεί στο μέλλον.

Σε αυτό το σημείο οι άνθρωποι γνωρίζουν ότι οι παραδοσιακές μέθοδοι αλλάζουν, αλλά δεν είναι ακόμα σίγουροι πως ακριβώς θα αντικατασταθούν.

Κατά τη διάρκεια αυτής της φάσης, η διοίκηση πρέπει να είναι υπεύθυνη για την σαφή κοινοποίηση των αιτίων των αλλαγών και των αναγκαίων μέτρων για να διασφαλιστεί η πραγματοποίησή τους.

Κατάψυξη

Το τελευταίο στάδιο συνίσταται στο να συνηθίζουμε τις νέες αλλαγές και να καταλήγουμε στη λήψη τους ως την τυπική διαδικασία. Στη φάση αυτή τα επίπεδα άνεσης των εργαζομένων επιστρέφουν στο φυσιολογικό.

Αν και πολλοί εξακολουθούν να επικρίνουν τον Lewin (κυρίως λόγω του τελευταίου σταδίου, με το επιχείρημα της αδυναμίας εξοικείωσης με τις αλλαγές του σημερινού κόσμου άνετα λόγω της ακραίας ταχύτητάς του), μεγάλη συμβολή του ήταν η ιδέα του ότι η αλλαγή πρέπει να αναλυθεί ως διαδικασία και όχι μέσω μεμονωμένων σταδίων.

Κλειδιά για την επιτυχία της διαδικασίας

Κατανόηση του τρόπου με τον οποίο οι αλλαγές θα επηρεάσουν το εργατικό δυναμικό, είναι σημαντικό να ληφθεί υπόψη μια σειρά σημαντικών καθοριστικών παραγόντων όσον αφορά την επίτευξη επιτυχίας κατά την εφαρμογή οποιασδήποτε οργανωτικής αλλαγής:

Δημιουργήστε ένα κοινό όραμα

Πρώτον, πρέπει να συμφωνήσουμε σε ποιο πρέπει να είναι το καλύτερο τελικό αποτέλεσμα. Με αυτό τον τρόπο θα επιτευχθεί ένα κοινό όραμα, το οποίο θα επιτρέψει σε όλα τα μέρη να κινηθούν προς την ίδια κατεύθυνση και με τον ίδιο στόχο..

Διαφάνεια και αποτελεσματική επικοινωνία

Κατά τη διάρκεια μιας οργανωτικής αλλαγής είναι σημαντικό οι διευθυντές να γνωστοποιούν τους λόγους για τις αλλαγές, καθώς και τη διαδικασία που απαιτείται για την εφαρμογή τους στους υπαλλήλους τους.

Με αυτόν τον τρόπο, εάν κατανοήσουν τους λόγους της αλλαγής, θα είναι πιο πιθανό να δουν τα οφέλη και να την υποστηρίξουν, διευκολύνοντας τη διαδικασία.

Εκπαίδευση και συνεχής εκπαίδευση

Όταν μια διαδικασία αλλάζει στον οργανισμό, οι εργαζόμενοι πιθανότατα δεν είναι εξοικειωμένοι με αυτό, και πιθανότατα δεν ξέρουν πώς θα τους επηρεάσει άμεσα..

Είναι πολύ σημαντικό να τους παρέχεται η απαραίτητη εκπαίδευση και κατάρτιση ώστε να μπορούν να προσαρμόζονται όσο το δυνατόν πιο γρήγορα και αποτελεσματικότερα στις αλλαγές. 

Μια καλή στρατηγική είναι η εκπαίδευση ορισμένων ενδιαφερομένων νωρίτερα Έτσι, μόλις αρχίσουν να εφαρμόζονται οι αλλαγές, θα χρησιμεύσουν ως υποστήριξη και καθοδήγηση για τους υπόλοιπους εργαζόμενους.

Οικονομικές και κοινωνικές ανταμοιβές

Η παροχή κινήτρων σε εργαζόμενους που επηρεάζονται περισσότερο από την αλλαγή θα τους αναγκάσει να αναλάβουν πιο ευγνώμονες τους νέους ρόλους και ευθύνες τους.

Προσωπικές συμβουλές

Οι εργαζόμενοι θα λάβουν αλλαγές με διάφορους τρόπους. επομένως, θα υπάρξουν και κάποιες που θα καταστήσουν τη διαδικασία χειρότερη, επειδή μπορεί να τους επηρεάσει με μεγαλύτερο τρόπο. Είναι σημαντικό να έχετε προγράμματα συμβουλευτικής που σας βοηθούν να προσαρμόσετε με επιτυχία.

Παρακολούθηση και αξιολόγηση

Αυτό είναι ένα από τα μεγαλύτερα κλειδιά για την σωστή διαχείριση της αλλαγής.

Η ανάλυση του τρόπου με τον οποίο οι αλλαγές επηρεάζουν την οργάνωση θα χρησιμεύσει για να μετρηθεί ο αντίκτυπος της αλλαγής στην παραγωγικότητα των εργαζομένων και της λειτουργίας της παραγωγικής διαδικασίας εν γένει. Με αυτόν τον τρόπο μπορείτε επίσης να κάνετε προσαρμογές εάν τα αποτελέσματα δεν είναι όπως αναμένεται.

Αναφορές

1. Lumen (s.f.). Διαχείριση αλλαγών για υπαλλήλους. Ανακτήθηκε από τον Lumen: courses.lumenlearning.com
2. ΑναζήτησηCIO - TechTarget. (Νοέμβριος 2009). Ανακτήθηκε από το searchcio.techtarget.com
3. Paragon, C. (s.f.). Συμβουλευτείτε το Paragon. Ανακτήθηκε από το consultparagon.com
4. Λιούιν, Κούρτ. (1973). Δυναμική της προσωπικότητας Ed Morata
5. Hellriegel, Don; Τζάκσον, Susan E. Διοίκηση: μια προσέγγιση βασισμένη στις ικανότητες. Εκπαίδευση για τις χώρες της Λατινικής Αμερικής.