Θεωρία μοντέλου εργασιακής δικαιοσύνης, εφαρμογές και παραδείγματα

Το εργασιακής θεωρίας δικαιοσύνης επικεντρώνεται στον προσδιορισμό της δίκαιης κατανομής των πόρων τόσο για τους συνεργάτες της σχέσης εργασίας όσο και για τον εργοδότη και τον εργαζόμενο. Το μετοχικό κεφάλαιο υπολογίζεται με τη σύγκριση του ποσοστού των εισφορών και των ανταμοιβών για κάθε άτομο.

Ο πυρήνας της θεωρίας της δικαιοσύνης είναι η αρχή της ισορροπίας ή της ισότητας. Σύμφωνα με αυτή τη θεωρία των κινήτρων, το επίπεδο των κινήτρων ενός ατόμου συσχετίζεται με την αντίληψή τους για δικαιοσύνη, αμεροληψία και δικαιοσύνη που ασκείται από τη διοίκηση της εταιρείας. Όσο υψηλότερη είναι η αντίληψη της ισότητας του ατόμου, τόσο υψηλότερο είναι το επίπεδο των κινήτρων και το αντίστροφο.

Η θεωρία της καθαρής θέσης απαιτεί μια δίκαιη ισορροπία μεταξύ των εισφορών του εργαζομένου (σκληρή δουλειά, το επίπεδο δεξιοτήτων, την αποδοχή, τον ενθουσιασμό, κλπ) και τα οφέλη μπορείτε να πάρετε τον υπάλληλο (μισθός, επιδόματα, την αναγνώριση άυλων περιουσιακών στοιχείων επιτυγχάνεται, κ.λπ.).

Σύμφωνα με αυτή τη θεωρία, η εξεύρεση αυτής της δίκαιης ισορροπίας χρησιμεύει για να διασφαλιστεί η επίτευξη μιας σταθερής και παραγωγικής σχέσης με τον εργαζόμενο. Αυτό θα έχει ως αποτέλεσμα την ευχαρίστηση και την υποκίνηση των εργαζομένων.

Ευρετήριο

• 1 Αξιολόγηση της καθαρής θέσης
• 2 Μοντέλο θεωρίας εργατικής δικαιοσύνης
  • 2.1 - Μοντέλο κινήτρων
  • 2.2 -Εισορροπία μεταξύ εισφορών και ανταμοιβών
  • 2.3 -Ομάδες αναφοράς
• 3 Εφαρμογές
  • 3.1 Επιχειρηματικό περιβάλλον
  • 3.2 Υποθέσεις που εφαρμόζονται στην επιχείρηση
  • 3.3 Επιπτώσεις για τους διαχειριστές
• 4 Παραδείγματα
  • 4.1 Άλλες καταστάσεις
  • 4.2 Μετρούμενες μεταβλητές
• 5 Αναφορές

Αξιολόγηση μετοχικού κεφαλαίου

Κατά την αξιολόγηση της ισότητας, ο εργαζόμενος συγκρίνει τις πληροφορίες της συνεισφοράς του με την ανταμοιβή του, συγκρίνοντας το ίδιο με αυτό των άλλων μελών του ίδιου επιπέδου ή κατηγορίας. Για να γίνει μια τέτοια σύγκριση, χρησιμοποιείται η σχέση ανταμοιβής / συνεισφοράς.

Η ισότητα γίνεται αντιληπτή όταν η σχέση αυτή είναι ίδια. Αν αυτή η σχέση είναι άνιση, οδηγεί σε μια «τάση ισότητας». Αυτή είναι μια κατάσταση αρνητικής έντασης που παρακινεί τον εργαζόμενο να κάνει κάτι σωστό για να ανακουφίσει αυτή την ένταση.

Η θεωρία της εργατικής δικαιοσύνης αναπτύχθηκε για πρώτη φορά στη δεκαετία του 1960 από τον John Stacey Adams, έναν ψυχολόγο συμπεριφοράς και εργασίας.

Αυτός ο ψυχολόγος επιβεβαίωσε ότι οι εργαζόμενοι προσπαθούν να διατηρήσουν ισότητα μεταξύ των συνεισφορών που δίνουν στην εργασία και των ανταμοιβών που λαμβάνουν από αυτό, έναντι των εισφορών και των ανταμοιβών που λαμβάνουν από άλλους..

Το μοντέλο της θεωρίας της εργασιακής δικαιοσύνης

Η θεωρία της καθαρής θέσης βασίζεται στον ισχυρισμό ότι οι εργαζόμενοι είναι χωρίς κίνητρα, τόσο σε σχέση με την εργασία τους ως εργοδότη σας, αν αισθάνονται τη συνεισφορά τους στην εταιρεία είναι μεγαλύτερες από τις ανταμοιβές.

Μπορείτε να περιμένετε τους εργαζόμενους να ανταποκριθούν σε αυτό με διάφορους τρόπους, στο βαθμό που ο εργαζόμενος λαμβάνει μια διαφορά μεταξύ των εισφορών και τα οφέλη τους ως κίνητρο, μείωσης της αλιευτικής προσπάθειας, για να δείξει τη δυσαρέσκειά ή, σε πιο ακραίες περιπτώσεις, ακόμα και να είναι ενοχλητικό.

Όπως και οι άλλες θεωρίες των κινήτρων, όπως η ιεραρχία των αναγκών του Maslow και παράγοντες που υποκινούν Herzberg, η θεωρία της καθαρής θέσης αναγνωρίζεται ότι οι μεταβλητές λεπτές παράγοντες και επηρεάζει την αξιολόγηση της αντίληψης του κάθε ατόμου της σχέσης τους με την εργασία τους και τον εργοδότη σας.

-Μοντέλο κινήτρων

Το μοντέλο της θεωρίας της εργατικής δικαιοσύνης εκτείνεται πέρα ​​από τον ατομικό εαυτό. Αυτό το μοντέλο περιλαμβάνει επίσης τη σύγκριση με την κατάσταση των άλλων ανθρώπων, σχηματίζοντας ένα συγκριτικό όραμα της δικαιοσύνης. Αυτό πρόκειται να εκδηλωθεί ως μια αίσθηση του τι είναι δίκαιο.

Αυτό σημαίνει ότι η ισότητα δεν εξαρτάται μόνο από το λόγο ανταμοιβής / συμβολής, αλλά εξαρτάται από τη σύγκριση μεταξύ της σχέσης μας και της σχέσης των άλλων.

Επομένως, η θεωρία της εργασιακής δικαιοσύνης είναι ένα μοντέλο κινητοποίησης πολύ πιο πολύπλοκο και πολύπλοκο από την απλή αξιολόγηση της συμβολής και της ανταμοιβής.

Αυτή η συγκριτική πτυχή της θεωρίας της δικαιοσύνης παρέχει μια πολύ πιο ρευστό και δυναμική εκτίμηση των κινήτρων από ό, τι προκύπτει από τις θεωρίες και τα μοντέλα κινήτρων που βασίζονται αποκλειστικά σε ατομικές περιστάσεις.

Αξιολόγηση της κατάστασης

Η ισότητα και επομένως η κινητήρια κατάσταση που πρόκειται να αξιολογηθεί με βάση το μοντέλο δεν εξαρτάται από το βαθμό στον οποίο το άτομο πιστεύει ότι η ανταμοιβή του υπερβαίνει τη συνεισφορά του.

Αντίθετα, η αίσθηση της δικαιοσύνης που υποστηρίζει συνήθως τα κίνητρα εξαρτάται από τη σύγκριση που κάνει κάποιος μεταξύ της σχέσης ανταμοιβής / συνεισφοράς τους με τη σχέση που έχουν άλλοι άνθρωποι σε παρόμοια κατάσταση..

Επομένως, η θεωρία της εργατικής δικαιοσύνης εξηγεί γιατί οι πληρωμές και οι συνθήκες από μόνα τους δεν καθορίζουν το κίνητρο.

-Ισορροπία μεταξύ εισφορών και ανταμοιβών

Είναι σημαντικό να ληφθούν υπόψη οι παράγοντες της θεωρίας της δικαιοσύνης που προσπαθούν να βελτιώσουν την ικανοποίηση από την εργασία και το επίπεδο της κινητοποίησης ενός εργαζομένου. Με τον ίδιο τρόπο, τι μπορεί να γίνει για την προώθηση υψηλότερων επιπέδων του καθενός.

Γι 'αυτό, θα πρέπει να εξετάσετε την ισορροπία ή την ανισορροπία που υπάρχει μεταξύ των εισφορών και των ανταμοιβών ενός εργαζομένου.

Συνεισφορές

- Προσπάθεια.

- Αφοσίωση.

- Δέσμευση.

- Ικανότητα.

- Χωρητικότητα.

- Προσαρμοστικότητα.

- Ευελιξία.

- Αποδοχή άλλων.

- Προσδιορισμός.

- Ενθουσιασμός.

- Υποστήριξη συναδέλφων.

- Προσωπική θυσία.

Ανταμοιβές

- Αμοιβή (μισθός, νομισματικά και μη χρηματικά οφέλη).

- Αναγνώριση.

- Φήμη.

- Ευθύνη.

- Αίσθηση επίτευξης.

- Δοξάζω.

- Ερέθισμα.

- Αίσθηση προόδου / ανάπτυξης.

- Ασφάλεια στην απασχόληση.

Παρόλο που πολλά από αυτά τα στοιχεία δεν μπορούν να ποσοτικοποιηθούν και να συγκριθούν τέλεια, η θεωρία υποστηρίζει ότι οι διαχειριστές πρέπει να επιδιώξουν μια δίκαιη ισορροπία μεταξύ των εισφορών που παρέχει ο εργαζόμενος και των ανταμοιβών που λαμβάνει..

Σύμφωνα με τη θεωρία, οι εργαζόμενοι θα είναι ευχαριστημένοι όταν αντιληφθούν ότι οι παράγοντες αυτοί είναι ισορροπημένοι.

Η ιδέα πίσω από τη θεωρία της εργασιακής δικαιοσύνης είναι να επιτευχθεί μια υγιής ισορροπία, με τις ανταμοιβές από τη μια πλευρά της ισορροπίας και τις συνεισφορές από την άλλη. Και οι δύο πρέπει να έχουν ένα βάρος που φαίνεται λογικά ίσο.

Εάν το υπόλοιπο είναι υπερβολικά υπέρ του εργοδότη, ορισμένοι υπάλληλοι θα εργαστούν για την επίτευξη ισορροπίας μεταξύ εισφορών και ανταμοιβών, ζητώντας περισσότερες αμοιβές ή αναγνώριση. Άλλοι θα αποθαρρυνθούν και άλλοι θα αναζητήσουν άλλη απασχόληση.

-Ομάδες αναφοράς

Μια ομάδα αναφοράς είναι μια επιλογή ατόμων με τα οποία ένα άτομο σχετίζεται ή που χρησιμοποιεί σε σύγκριση με μεγαλύτερο πληθυσμό. Το επιλεγόμενο κριτήριο είναι μια σημαντική μεταβλητή στη θεωρία της εργασιακής δικαιοσύνης.

Αν ένας πωλητής συγκρίνεται με το υπόλοιπο προσωπικό πωλήσεων, η ομάδα αναφοράς είναι το προσωπικό πωλήσεων.

Σύμφωνα με τη θεωρία της δικαιοσύνης, οι τέσσερις βασικές ομάδες αναφοράς που χρησιμοποιούν οι άνθρωποι είναι:

Αυτο-είσοδος

Είναι η εμπειρία στο πλαίσιο της σημερινής οργάνωσης («Όταν δούλευα για τον Bob, τα πράγματα ήταν καλύτερα»). Τα άτομα προσπαθούν να μεγιστοποιήσουν τις ανταμοιβές τους.

Αυτο-έξω

Είναι η δική της εμπειρία μέσα σε έναν άλλο οργανισμό («Όταν έκανα αυτό το ίδιο έργο για την εταιρεία XYZ, μου πλήρωσαν πολύ λιγότερο»).

Οι ομάδες μπορούν να μεγιστοποιήσουν τις συλλογικές ανταμοιβές αναπτύσσοντας αποδεκτά συστήματα για να κατανείμουν ομοιόμορφα τις εισφορές και τις ανταμοιβές μεταξύ των μελών τους.

Άλλο-σε

Άλλοι άνθρωποι στο πλαίσιο της τρέχουσας οργάνωσης («Η ομάδα διαχείρισης κάθεται όλη τη μέρα σε ένα τραπέζι συνάντησης και κάνοντας ακριβώς ότι πληρώνονται πάρα πολύ»).

Όταν τα άτομα βρεθούν να συμμετάσχουν σε αθέμιτες σχέσεις, γίνονται απογοητευμένοι. Όσο πιο άνιση είναι αυτή η σχέση, τα άτομα θα αισθάνονται περισσότερη αγωνία.

Άλλο-έξω

Άλλοι εκτός του σημερινού οργανισμού («Ο ανταγωνιστής μας έχει κάποιες μάλλον αδύναμες παροχές»).

Οι άνθρωποι που αντιλαμβάνονται ότι βρίσκονται σε άδικη σχέση προσπαθούν να εξαλείψουν την αγωνία τους αποκαθιστώντας την ισότητα.

Εφαρμογές

Από την άποψη του τρόπου με τον οποίο εφαρμόζεται η θεωρία στην εργασία, κάθε άτομο αναζητά μια δίκαιη ισορροπία μεταξύ του τι φέρνει στην εργασία και του τι παίρνει από αυτό..

Όλοι φτάνουμε στο μέτρο της ισότητας μας, συγκρίνοντας την ισορροπία συμβολής και ανταμοιβής μας με την ισορροπία που απολαμβάνουν άλλοι, τα οποία θεωρούμε ως σημαντικά σημεία αναφοράς ή παραδείγματα.

Η θεωρία της καθαρής θέσης εξηγεί γιατί οι άνθρωποι μπορούν να μείνουν μια ευτυχισμένη μέρα και υποκινούνται από την κατάστασή τους, και χωρίς αλλαγές στις συνθήκες εργασίας τους μπορεί να γίνει πολύ δυστυχισμένος και χωρίς κίνητρα, για να ανακαλύψει ότι ένα συνάδελφο (ή, ακόμη χειρότερα, μια ομάδα) απολαμβάνουν μια καλύτερη σχέση ανταμοιβής-συνεισφοράς.

Επίσης, εξηγεί γιατί ο λόγος για την αύξηση ή την αύξηση σε ένα άτομο μπορεί να έχει μια αποθωριστική επίδραση σε άλλους.

Είναι οι λεπτές μεταβλητές που παίζουν σημαντικό ρόλο στο αίσθημα της δικαιοσύνης. Αναγνωρίζοντας την απόδοση της εργασίας ή απλώς ευχαριστώντας τον εργαζόμενο θα προκαλέσει μια αίσθηση ικανοποίησης. Αυτό θα κάνει τον εργαζόμενο να αισθάνεται πολύτιμο και να έχει καλύτερα αποτελέσματα στην εργασία του.

Επιχειρηματικό περιβάλλον

Η θεωρία της εργασιακής ισότητας έχει εφαρμοστεί ευρέως από τους βιομηχανικούς ψυχολόγους σε επιχειρηματικά περιβάλλοντα. Χρησιμοποιείται για να περιγράψει τη σχέση ανάμεσα στο κίνητρο ενός εργαζομένου και την αντίληψή του για μια δίκαιη ή άδικη μεταχείριση.

Στο επιχειρηματικό περιβάλλον, η σχετική δικανική σχέση είναι αυτή μεταξύ του εργαζομένου και του εργοδότη. Όπως και σε έναν γάμο, η θεωρία της εργασιακής δικαιοσύνης υποθέτει ότι οι εργαζόμενοι επιδιώκουν να διατηρήσουν μια ισότιμη σχέση μεταξύ των εισφορών που δίνουν στη σχέση και των ανταμοιβών που λαμβάνουν από αυτήν..

Ωστόσο, η θεωρία της καθαρής θέσης εισάγει την έννοια της κοινωνικής σύγκρισης, σύμφωνα με την οποία οι εργαζόμενοι αξιολογούν τις δικές τους δείκτες ανταμοιβές / εισφορών με βάση τη σύγκριση με τους δείκτες των ανταμοιβών / συνεισφορές από άλλους υπαλλήλους.

Η θεωρία έχει σημαντικές συνέπειες για το κίνητρο των εργαζομένων, την αποδοτικότητα, την παραγωγικότητα και τον κύκλο εργασιών.

Υποθέσεις που εφαρμόζονται στην επιχείρηση

Οι τρεις βασικές παραδοχές της θεωρίας της ισότητας που εφαρμόζονται στις περισσότερες επιχειρήσεις μπορούν να συνοψιστούν ως εξής:

- Οι εργαζόμενοι προσδοκούν μια δίκαιη και ισότιμη ανταμοιβή για το τι συμβάλλουν στην εργασία τους. Ως εκ τούτου, πρόκειται για μια έννοια που ονομάζεται "κανόνας δικαιοσύνης".

- Οι εργαζόμενοι καθορίζουν ποια θα είναι η δίκαιη ανταμοιβή τους αφού συγκρίνουν τις εισφορές και τις ανταμοιβές τους με εκείνες των συναδέλφων τους. Αυτή η έννοια είναι γνωστή ως "κοινωνική σύγκριση".

- Οι εργαζόμενοι που θεωρούν τους εαυτούς τους ένα αθέμιτο προσπάθεια για τη μείωση των ανισοτήτων νόθευση των εισφορών ή / και τα οφέλη στο μυαλό τους ( «γνωστική παραμόρφωση»), απ 'ευθείας αλλαγή των εισφορών ή / και τα οφέλη τους, ή εξέρχονται από την οργάνωση.

Επιπτώσεις για τους διαχειριστές

- Οι άνθρωποι μετράνε το σύνολο των εισφορών και των ανταμοιβών τους. Αυτό σημαίνει ότι μια εργαζόμενη μητέρα μπορεί να δεχτεί χαμηλότερη χρηματική αμοιβή σε αντάλλαγμα για πιο ευέλικτο ωράριο εργασίας.

- Κάθε εργαζόμενος αποδίδει τις προσωπικές του αξίες στις εισφορές και τις ανταμοιβές. Ως εκ τούτου, δύο εργαζόμενοι ίσης εμπειρίας και προσόντων, που εκτελούν το ίδιο έργο για τον ίδιο μισθό, μπορεί να έχουν εντελώς διαφορετικές αντιλήψεις σχετικά με τη δικαιοσύνη της θεραπείας.

- Οι εργαζόμενοι μπορούν να προσαρμοστούν στην αγοραστική δύναμη και στις συνθήκες της τοπικής αγοράς.

- Αν και μπορεί να γίνει αποδεκτό ότι το ανώτατο προσωπικό λαμβάνει μεγαλύτερη αμοιβή, υπάρχουν περιορισμοί στο ποσό του υπολοίπου των ιδίων κεφαλαίων. Οι εργαζόμενοι μπορεί να διαπιστώσουν ότι η υπερβολική πληρωμή σε στελέχη είναι αποθαρρυντική.

- Οι αντιλήψεις του προσωπικού σχετικά με τις συνεισφορές και τις ανταμοιβές τους, καθώς και εκείνες άλλων, μπορεί να είναι εσφαλμένες. Αυτές οι αντιλήψεις πρέπει να διαχειρίζονται αποτελεσματικά.

Παραδείγματα

Μπορείτε να προσδιορίσετε τη θεωρία της δικαιοσύνης στο χώρο εργασίας ακούγοντας τις φράσεις που χρησιμοποιούν οι άνθρωποι σε μια συζήτηση.

Συνήθως, οι ιδιώτες συγκρίνουν το ρόλο που παίζουν με αυτό ενός ατόμου που πληρώνεται περισσότερο από ό, τι είναι. Η θεωρία της εργασιακής δικαιοσύνης μπαίνει στο παιχνίδι όταν οι άνθρωποι λένε κάτι σαν:

- "Ο Andy κερδίζει περισσότερα από μένα, αλλά δεν κάνει τόσα πολλά!".

- "Μου πληρώνουν πολύ λιγότερο από τον Andy, αλλά αυτό το μέρος θα καταρρεύσει χωρίς εμένα!".

- "Άκουσα ότι το νέο αγόρι κερδίζει $ 500 περισσότερο και δουλεύει λιγότερες ώρες. Είναι δίκαιο; "

Σε καθένα από αυτά τα παραδείγματα, κάποιος συγκρίνει τη δική του ανταμοιβή και συνεισφορά με αυτή ενός άλλου ατόμου. Παρότι η σύγκριση ανταμοιβής είναι η συνηθέστερη, άλλες τυπικές μορφές σύγκρισης περιλαμβάνουν τη σύγκριση ευκαιριών μάθησης ή τη σύγκριση ευκαιριών για εργασία από το σπίτι.

Άλλες καταστάσεις

Η θεωρία της καθαρής θέσης μπαίνει στο παιχνίδι όταν οι υπάλληλοι λένε τα πράγματα όπως: «John θα πληρώσει πολύ περισσότερα από μένα, αλλά δεν δίνουν πολλή δουλειά» ή «πληρώνομαι πολύ λιγότερο από ό, τι Τζάνετ, αλλά αυτό το μέρος δεν θα μπορούσε να λειτουργήσει χωρίς εμένα ".

Σε κάθε μια από αυτές τις καταστάσεις, κάποιος συγκρίνει τη σχέση ανταμοιβής-συνεισφοράς με αυτή ενός άλλου ατόμου, χάνοντας κίνητρο στη διαδικασία.

Ο στόχος αυτής της θεωρίας είναι να εξηγήσει γιατί οι άνθρωποι μπορεί να είναι ευτυχισμένη μια μέρα, και ξαφνικά να μειώσει το επίπεδο του κινήτρου μετά την ανακάλυψη ότι οι άλλοι απολαμβάνουν την καλύτερη ανταμοιβή για τη συνεισφορά τους.

Η δυσαρέσκεια συχνά αφήνει τον μισθωτό απείθαρχο. Αυτό έχει σαν αποτέλεσμα χαμηλότερη παραγωγικότητα και, σε ορισμένες περιπτώσεις, φθορά.

Μετρούμενες μεταβλητές

Το φύλο, ο μισθός, η εκπαίδευση και το επίπεδο εμπειρίας είναι μετριοπαθής μεταβλητές. Τα άτομα με μεγαλύτερη παιδεία είναι πιο ενημερωμένα. Ως εκ τούτου, είναι πιθανό να συγκριθούν με θέσεις εργασίας ή με εξωτερικούς ανθρώπους.

Οι άνδρες και οι γυναίκες προτιμούν να συγκριθούν με το ίδιο φύλο. Παρατηρήθηκε ότι οι γυναίκες πληρώνονται συνήθως λιγότερο από τους άνδρες σε συγκρίσιμες θέσεις εργασίας. Έχουν επίσης λιγότερες προσδοκίες όσον αφορά τις αποδοχές από ό, τι οι άνδρες για την ίδια δουλειά.

Ως εκ τούτου, ένας εργαζόμενος που χρησιμοποιεί έναν άλλο υπάλληλο ως αναφορά τείνει να έχει χαμηλότερο συγκριτικό πρότυπο.

Οι πιο έμπειροι εργαζόμενοι γνωρίζουν πολύ καλά την οργάνωσή τους και συγκρίνονται με τους δικούς τους συναδέλφους. Από την άλλη πλευρά, οι λιγότερο έμπειροι εργαζόμενοι βασίζονται στις προσωπικές γνώσεις τους για να κάνουν συγκρίσεις.

Αναφορές

1. Wikipedia, η ελεύθερη εγκυκλοπαίδεια (2018). Η θεωρία των μετοχών Λαμβάνεται από: en.wikipedia.org.
2. Mindtools (2018). Θεωρία της Ιδιότητας του Adams. Από: mindtools.com.
3. Οι οικονομικοί καιροί (2018). Ορισμός της «Θεωρίας των μετοχών». Από: economytimes.indiatimes.com.
4. Μελέτη (2018). Θεωρία μετοχικού κεφαλαίου της κινητικότητας στη διαχείριση: ορισμός και παραδείγματα. Από: study.com.
5. Prachi Juneja (2018). Θεωρία ισότητας των κινήτρων. MSG Από: managementstudyguide.com.
6. Επιχειρηματικές μπάλες (2018). Θεωρία της Equity της Adams για το κίνητρο για εργασία. Από: businessballs.com.
7. Διαχείριση προγράμματος εμπειρογνωμόνων (2018). Θεωρία των ιδίων κεφαλαίων - Παροχή κινήτρων στους υπαλλήλους. Από: expertprogrammanagement.com.