Αξιολόγηση μεθόδων θέσης, πλεονεκτήματα, μειονεκτήματα και παραδείγματα

Το αποτίμησης της θέσης, Επίσης, ονομάζεται αξιολόγηση ή αξιολόγηση των θέσεων εργασίας, είναι μια συστηματική διαδικασία με στόχο την αξιολόγηση και τον προσδιορισμό της αξίας του έργου που εκτελείται σε έναν οργανισμό. Συνήθως γίνεται μεμονωμένα.

Δηλαδή, πραγματοποιούνται με την αξιολόγηση του έργου κάθε εργαζομένου της εταιρείας, προκειμένου να καθοριστούν οι μισθοί που συνδέονται με κάθε εργασία. Μην συγχέετε αυτόν τον όρο με την ανάλυση εργασίας, η οποία είναι ένα σύστημα που συγκεντρώνει πληροφορίες σχετικά με διαφορετικές θέσεις εργασίας.

Ωστόσο, η αξιολόγηση της εργασίας απαιτεί τουλάχιστον μια ελάχιστη ανάλυση προηγούμενων εργασιών προκειμένου να προχωρήσει στην αξιολόγηση. Γενικά, είναι γνωστές τέσσερις μέθοδοι για την εκτίμηση αυτή: κατάταξη ή κατάταξη, κατάταξη, σημεία κατά συντελεστή και σύγκριση παραγόντων..

Ευρετήριο

• 1 Μέθοδοι και παραδείγματα
  • 1.1 Μέθοδος ταξινόμησης ή παραγγελίας
  • 1.2 Μέθοδος ταξινόμησης
  • 1.3 Μέθοδος σύγκρισης παραγόντων
  • 1.4 Σημεία με βάση τους παράγοντες
• 2 Αναφορές

Μέθοδοι και παραδείγματα

Κατάταξη ή μέθοδος παραγγελίας

Αυτή η μέθοδος είναι η απλούστερη και πιο απλή εκτέλεση. Βασικά, πρόκειται για τη σύγκριση των διαφορετικών θέσεων εργασίας, προκειμένου να τα ταξινομήσετε ανάλογα με τη σημασία τους.

Η σπουδαιότητα κάθε εργασίας μετράται από την άποψη της ποσότητας εργασίας, της ευθύνης που συνεπάγεται και της ικανότητας που απαιτείται από τον εργαζόμενο που τη διεξάγει..

Λειτουργία εφαρμογής

1- Κατ 'αρχάς, οι εργασίες αναλύονται λαμβάνοντας υπόψη τα απαραίτητα χαρακτηριστικά για μεταγενέστερη σύγκριση.

2- Τα έργα αναφοράς (από 10 έως 20) προσδιορίζονται. Η ιδέα είναι να διευκολυνθεί η παραγγελία των καθηκόντων. Αυτά τα έργα αναφοράς μπορεί να είναι τα πιο σημαντικά και τα λιγότερο σημαντικά, μερικές ενδιάμεσες εργασίες κ.λπ..

3- Όλες οι εργασίες τοποθετούνται γύρω από τις θέσεις αναφοράς.

4- Όλες οι θέσεις χωρίζονται σε ομάδες λαμβάνοντας υπόψη τους σημαντικούς παράγοντες εργασίας. δηλαδή, έχουν παρόμοιες ευθύνες, δεξιότητες και φόρτο εργασίας. Έτσι, οι μισθοί θα κατανεμηθούν στις διάφορες ομάδες.

Πλεονεκτήματα

- Είναι η απλούστερη μέθοδος.

- Είναι πολύ οικονομικό να ξεκινήσετε.

- Χρειάζεται λίγο χρόνο και γραφειοκρατία.

Μειονεκτήματα

- Δεν υπάρχουν καθορισμένα πρότυπα για την κρίση των διαφόρων θέσεων. Επομένως, δεν υπάρχει τρόπος μέτρησης των διαφορών μεταξύ αυτών.

- Μπορεί να εργάζεται σε μικρούς οργανισμούς. Ωστόσο, καθώς το μέγεθος της εταιρείας αυξάνεται, καθίσταται όλο και πιο αδύνατο να διαχειριστεί.

Παράδειγμα

Οι θέσεις αναφοράς σε μια μικρή εταιρεία θα μπορούσαν να είναι:

1- Εκτελεστικός Διευθυντής.

2- Διευθυντής εργοστασίου.

3- Χειριστής.

Ως εκ τούτου, οι θέσεις θα τοποθετηθούν μεταξύ των τριών αυτών σημείων αναφοράς. Για παράδειγμα, ένας διευθυντής τμήματος θα είναι μεταξύ του εκτελεστικού διευθυντή και του διευθυντή εργοστασίου, ενώ ένας υπάλληλος θα είναι μεταξύ του διευθυντή εργοστασίου και του φορέα εκμετάλλευσης. Με αυτόν τον τρόπο θα επιτευχθεί ιεραρχική τάξη.

Μέθοδος ταξινόμησης

Η μέθοδος αυτή βασίζεται στη διαίρεση των θέσεων εργασίας σε διαφορετικές τάξεις ή βαθμούς, που ορίζονται από αρμόδια αρχή αρμόδια για τη λειτουργία αυτή.

Αυτές οι κατηγορίες διαφοροποιούνται με τον εντοπισμό κοινών παραγόντων στα έργα. για παράδειγμα δεξιότητες, γνώσεις ή ευθύνες. Αυτό είναι δυνατό μέσω μιας προηγούμενης ανάλυσης των διαφορετικών θέσεων και των καθηκόντων τους.

Πλεονεκτήματα

- Πρόκειται για μια απλή και σαφή μέθοδο.

- Είναι οικονομικό και επομένως ιδανικό για μικρές οργανώσεις.

- Οι ταξινομήσεις διευκολύνουν τα προβλήματα καθορισμού ενός συγκεκριμένου μισθού.

Μειονεκτήματα

- Μπορεί να είναι μια προκατειλημμένη μέθοδος εκ μέρους των μελών της επιτροπής που είναι επιφορτισμένη με την ταξινόμηση.

- Δεν μπορεί να ασχοληθεί με ορισμένες πολύ σύνθετες εργασίες για να τις εισαγάγει μόνο σε μία από τις ταξινομήσεις.

- Απλοποιεί πολύ μεγάλες διαφορές μεταξύ των θέσεων.

Παράδειγμα

Ένα παράδειγμα αυτών των κατηγοριών μπορεί να είναι τα εξής:

1- Στελέχη: θα έμπαιναν εδώ ανώτεροι υπάλληλοι.

2- Εμπειρογνώμονες: θα μπορούσαν να είναι οι διαχειριστές τμημάτων.

3- Ημι-εμπειρογνώμονες: υπάλληλοι κάθε τμήματος με μέσες θέσεις, χειριστές κ.λπ..

4- Inexpertos: υποτρόφους, βοηθοί καθαρισμού κλπ..

Μέθοδος σύγκρισης παραγόντων

Αυτό που κάνει αυτό το σύστημα είναι να διαιρέσει τις εργασίες σε διάφορους παράγοντες που είναι απαραίτητοι για τη σωστή απόδοση του.

Αυτοί οι παράγοντες μπορούν να είναι ο βαθμός ευθύνης, γνώσης, επικινδυνότητας, δεξιοτήτων κλπ., Απαραίτητοι για την εκτέλεση του συγκεκριμένου έργου που αξιολογείται..

Μόλις έχετε τους παράγοντες, τους δίνεται μια κατάταξη ανάλογα με τη σημασία τους. Με αυτόν τον τρόπο, μια ιεραρχική σειρά των θέσεων γίνεται με βάση τους παράγοντες που απαιτούνται, και με αυτό αποδίδονται οι μισθοί.

Αυτή η μέθοδος είναι πιο ακριβής και δίκαιη από τις προηγούμενες, καθώς μετρά καλύτερα τη σχετική σημασία των διαφορετικών εργασιών.

Ωστόσο, βελτιώνεται όταν βαθμολογούνται στις βαθμολογίες σε αυτό που ονομάζουμε μέθοδο των σημείων παράγοντα, η οποία θα εξηγηθεί αργότερα.

Πλεονεκτήματα

- Είναι δυνατό να χρησιμοποιηθεί σε μεγάλο αριθμό θέσεων εργασίας και βιομηχανιών.

- Είναι πιο δίκαιη και δίκαιη, δεδομένου ότι βλέπετε τους μεμονωμένους παράγοντες κάθε θέσης.

- Η αξία της θέσης εκφράζεται σε χρηματική αξία, η οποία βοηθά τους οργανισμούς να μετρούν αποτελεσματικά τους μισθούς.

Μειονεκτήματα

- Οι υπεύθυνοι λήψης αποφάσεων είναι απαραίτητοι για την ταξινόμηση των παραγόντων, γεγονός που μπορεί να οδηγήσει σε έναν ή περισσότερους παράγοντες να ταξινομηθούν υποκειμενικά. Δηλαδή, ο υπεύθυνος λήψης αποφάσεων μπορεί να πιστεύει ότι η γνώση είναι πιο σημαντική από την ευθύνη και να αναθέσει υψηλότερη κατάταξη.

- Ο μισθός που αποδίδεται μπορεί να είναι προκατειλημμένος και να επηρεάσει αρνητικά τις μειονοτικές ομάδες.

Παράδειγμα

Εντός των θέσεων, τρεις σημαντικοί παράγοντες θα μπορούσαν να είναι η ευθύνη, η ικανότητα και η προσπάθεια. Έτσι, πάνω από 10 σημεία, για μια θέση χειριστή θα μπορούσε να δοθεί η ακόλουθη βαθμολόγηση:

- Ευθύνη: 3

- Δυνατότητα: 2

- Προσπάθεια: 4

Σύνολο: 9

Αντίθετα, για μια θέση διευθυντή η βαθμολόγηση θα μπορούσε να είναι:

- Ευθύνη: 7

- Επιδεξιότητα: 5

- Προσπάθεια: 3

Σύνολο: 15

Με αυτόν τον τρόπο θα δημιουργηθεί μια ιεραρχία των διαφορετικών θέσεων.

Σημεία με βάση τους παράγοντες

Αυτή είναι η πιο κοινή μέθοδος για την αξιολόγηση διαφορετικών θέσεων εργασίας. Σε αυτό το σύστημα, τα έργα κατανέμονται σε διάφορους αναγνωρίσιμους παράγοντες, όπως και στη μέθοδο σύγκρισης παραγόντων. Με τη σειρά τους, αυτοί οι παράγοντες συνήθως κατανέμονται σε διάφορους υποπαράγοντες.

Ακολούθως, τα σημεία αποδίδονται σε καθέναν από αυτούς τους παράγοντες με βάση τη σημασία που έχουν σε κάθε εργασία. Αυτό το σκορ ανατίθεται από επιτροπή που είναι επιφορτισμένη με αυτό.

Λειτουργία εφαρμογής

1- Επιλέξτε τα προς αξιολόγηση έργα.

2- Αποφασίστε τους παράγοντες που θα ληφθούν υπόψη για την αξιολόγηση των θέσεων (ικανότητα, ευθύνη, γνώση κ.λπ.) και καθορίστε τους εγγράφως. Αυτό είναι σημαντικό, ώστε όλοι οι αξιολογητές να γνωρίζουν επακριβώς τι αναφέρεται και να έχει την ίδια ιδέα για όλους.

3 - Προσδιορίστε τα υποπροϊόντα μέσα σε κάθε παράγοντα.

4. Προσθέστε ένα ποσοστό σε κάθε συντελεστή (πάνω από 100) και τους αντίστοιχους υποπροπαραγωγούς.

5- Δώστε μια βαθμολογία στους υποπαράγοντες, οι οποίοι πολλαπλασιάζονται με τα ποσοστά τους. Αυτό το σκορ χρησιμεύει για να διευκολύνει τους υπολογισμούς, οπότε δεν είναι σημαντικό πόσα αποφασίζετε να ορίσετε. Ωστόσο, θα πρέπει να είναι στρογγυλά.

6- Προσθέστε τα αποτελέσματα κάθε παράγοντα.

Οι μισθοί καθορίζονται με βάση έναν αριθμητικό τύπο.

Πλεονεκτήματα

- Είναι η πιο πλήρης και δίκαιη μέθοδος.

- Εξυπηρετεί για μεγάλο αριθμό θέσεων και βιομηχανιών.

- Η αξία της θέσης εκφράζεται σε χρηματική αξία, η οποία βοηθά τους οργανισμούς να μετρούν αποτελεσματικά τους μισθούς.

Μειονεκτήματα

- Τα ποσοστά μπορεί να είναι κάπως υποκειμενικά.

- Είναι πιο ακριβό να εκτελέσετε.

- Ο μισθός που αποδίδεται μπορεί να είναι προκατειλημμένος και να επηρεάσει αρνητικά τις μειονοτικές ομάδες.

Παράδειγμα

Στο προηγούμενο παράδειγμα, οι παράγοντες θα χωριστούν σε υποπαράγοντες. Στην περίπτωση ευθύνης:

Ευθύνη:

- Εποπτεία.

- Υλικά.

- Εμπιστευτικές πληροφορίες.

Σε κάθε μία από αυτές δίνεται ένα ποσοστό (τόσο ο συντελεστής όσο και οι συντελεστές του, οι οποίοι πολλαπλασιάζονται), και αυτό πολλαπλασιάζεται με ένα σκορ (στην περίπτωση αυτή, 1000 μονάδες).

Ευθύνη: 40%

- Εποπτεία: 40% (* 40% = 16%). 16% * 1000 = 160

- Υλικά: 30% (* 40% = 12%) 12% * 1000 = 120

- Εμπιστευτικές πληροφορίες: 30% (* 40% = 12%) 12% * 1000 = 120

Λαμβάνοντας αυτές τις βαθμολογίες, οι βαθμοί αποδίδονται και αποδίδεται ένα σκορ (το μέγιστο πρέπει να είναι το συνολικό σκορ που έχει απομείνει πριν και το ελάχιστο 10% του). Στην περίπτωση εποπτείας, θα μπορούσαν να είναι:

- Υπεύθυνος μόνο για το έργο του: 10% * 160 = 16

- Άμεση ένα ή δύο άτομα: 80

- Διευθύνει περισσότερα από δύο άτομα: 160

Έτσι, οι μισθοί υπολογίζονται με βάση τα συνολικά αποτελέσματα κάθε θέσης.

Αναφορές

1. Παράγοντες ταξινόμησης θέσεων εργασίας. (s.f.). gradar.com. Ανακτήθηκε από το gradar.com.
2. Ακαδημία (s.f.). academia.edu. Ανακτήθηκε από την ακαδημαϊκή κοινότητα
3. Διεθνές Σύστημα Αξιολόγησης Θέσεων (IPE). (s.f.). imercer.com. Ανακτήθηκε από imercer.com.
4. Chiavenato, Idalberto (2008). Διαχείριση ανθρώπινων ταλέντων. Ισπανία: Mc Graw Hill.
5. Dessler, Gary (2009). Διοίκηση Προσωπικού. Μεξικό: αίθουσα Prentice.