Χαρακτηριστικά σχολικής σχέσης Neohumano, εκθέτες

Το neohuman σχολικός συγγενής είναι ένα σύνολο θεωριών που αναπτύχθηκαν κατά τη διάρκεια της δεκαετίας του '50 και του '60 που αναλύουν την ανθρώπινη συμπεριφορά στην εργασία από ατομική προοπτική, σημειώνοντας το κίνητρο ως κύριο κλειδί στη βελτίωση της παραγωγικότητας.

Το σχολείο αυτό απαντά στην σχολή ανθρωπίνων σχέσεων, η οποία επικρίνει και τη γραφειοκρατία, επειδή δεν αντιμετωπίζει μεμονωμένα τα άτομα για να αναλύσει την παραγωγικότητα στις οργανώσεις. Η πρότασή του για βελτίωση της παραγωγικότητας ήταν η ικανοποίηση, τα κίνητρα και τα εγγενή κίνητρα των ανθρώπων.

Γι 'αυτό είναι σημαντικό να γνωρίζουμε τα αίτια ή τα κίνητρα που οδηγούν τους ανθρώπους να ενεργούν με τον ένα ή τον άλλο τρόπο. Σε αυτό το σχολείο υπάρχουν διάφορες θεωρίες. οι σημαντικότεροι συγγραφείς ήταν ο Abraham Maslow, ο Frederick Herzberg, ο Douglas McGregor, ο Rensis Likert και ο Christ Argyris.

Ευρετήριο

• 1 Χαρακτηριστικά
• 2 κύριοι εκθέτες / εκπρόσωποι
  • 2.1 Ο Αβραάμ Μάσλο (1908-1970)
  • 2.2 Frederick Herzberg (1923-2000)
  • 2.3 Ο Douglas McGregor (1906-1964)
  • 2.4 Rensis Likert (1903-1981)
  • 2.5 Κρις Αργύρης (1923-2013)
• 3 Αναφορές

Χαρακτηριστικά

- Αυτό το σχολείο περιέχει έννοιες της θεωρίας των ανθρώπινων σχέσεων και του δομικού, αν και σε μια ενημερωμένη.

- Παρουσιάζει μια μεγαλύτερη εξειδίκευση στις τεχνικές ελέγχου που χρησιμοποιούνται για τις σχέσεις.

- Επικεντρώνεται στην αύξηση της παραγωγικότητας των εργαζομένων ως βάση για την αύξηση της αποδοτικότητας.

- Υπερασπίστε την επιβολή των στόχων ως κίνητρο για κίνητρα.

- Υπερασπίστε τη μεγαλύτερη συμμετοχή των εργαζομένων.

Κύριοι εκθέτες / εκπρόσωποι

Ο Αβραάμ Μάσλο (1908-1970)

Ο Maslow ήταν ψυχολόγος από το Μπρούκλιν της Νέας Υόρκης (ΗΠΑ), ο οποίος ανέπτυξε διάφορες θεωρίες σχετικές με την ανθρώπινη συμπεριφορά.

Η πιο γνωστή είναι η περίφημη πυραμίδα των αναγκών, που διαμορφώθηκε το 1943. Σε αυτό, ο Αμερικανός δημιουργεί μια ιεραρχική κλίμακα αναγκών για την οποία διέπεται η ανθρώπινη συμπεριφορά:

Φυσιολογική

Είναι η βάση της πυραμίδας. δηλαδή, είναι οι πρωταρχικές και βιολογικές ανάγκες χωρίς τις οποίες τα άτομα δεν μπορούν να ζήσουν: φαγητό, αναπνοή, ύπνος κλπ..

Ασφάλεια

Το δεύτερο βήμα της πυραμίδας είναι η ανάγκη για προστασία και ασφάλεια, όπως η τάξη, η σταθερότητα (ηθική, οικονομική, η υγεία), η φυσική προστασία, μεταξύ άλλων..

Αποδοχή

Εδώ θα εισέλθουν φιλίες, αγάπη, ανάγκη ύπαρξης και αγάπης κ.λπ..

Αναγνώριση

Είναι όλοι αυτοί που σχετίζονται με την αυτοεκτίμηση, όπως η εμπιστοσύνη, ο σεβασμός και η επιτυχία.

Αυτοπροσδιορισμός

Τέλος, ο Maslow υποστηρίζει ότι η τελευταία μας ανάγκη είναι να γίνει η καλύτερη εκδοχή του εαυτού μας, μέσα από τη δημιουργικότητα, τον αυθορμητισμό, την κατανόηση των πραγμάτων, την έλλειψη προκαταλήψεων, μεταξύ άλλων..

Φρέντερικ Χέρτμπεργκ (1923-2000)

Ο Herzberg είχε πολλή σχέση με τον Maslow και πίστευε ότι το κίνητρο δόθηκε από δύο παράγοντες. Από τη μία πλευρά, ανέφερε ότι οι οργανώσεις θα μπορούσαν να εισαγάγουν ορισμένους παράγοντες που θα έδιναν άμεσα κίνητρα στους εργαζόμενους (κίνητρα).

Από την άλλη πλευρά, επιβεβαίωσε ότι υπήρχαν και άλλοι παράγοντες που, αν δεν ήταν στο χώρο εργασίας, αποθάρρυναν τους εργαζόμενους. Ωστόσο, στην περίπτωση των ίδιων, δεν θα αποτελούσαν παράγοντα που τους παρακινεί (παράγοντες υγιεινής).

Οι παρακινητές

Οι παρακινητές είναι παράγοντες που σχετίζονται άμεσα με το έργο κάποιου. Μερικά παραδείγματα είναι το πόσο ενδιαφέρουσα είναι η δουλειά, ποιες είναι οι δυνατότητες προώθησης, πόσα ευθύνη έχει κάποιος ή ποιες μορφές αναγνώρισης υπάρχουν.

Παράγοντες υγιεινής

Αυτοί οι παράγοντες έχουν να κάνουν με όλα όσα περιβάλλουν το έργο. Για παράδειγμα, ένας εργαζόμενος δεν θα πάει στην εργασία εάν δεν έχει αποδεκτό μισθό ή ελάχιστες συνθήκες ασφάλειας. ωστόσο, ότι αυτοί οι παράγοντες υπάρχουν δεν θα σας κάνουν να εργάζεστε πιο αποτελεσματικά.

Ο Herzberg κατέληξε στο συμπέρασμα ότι, προκειμένου να αυξηθεί το κίνητρο των εργαζομένων, οι οργανώσεις πρέπει να υιοθετήσουν μια δημοκρατική στάση προς την κατεύθυνσή τους, βελτιώνοντας τη φύση και το περιεχόμενο της εργασίας μέσω ορισμένων μεθόδων:

- Η επέκταση της εργασίας. δηλαδή η παροχή περισσότερων καθηκόντων στους εργαζόμενους (όχι απαραίτητα πιο περίπλοκες) που θα κάνουν το έργο πιο ενδιαφέρον.

- Ο εμπλουτισμός της εργασίας, που συνεπάγεται την παροχή μεγαλύτερου αριθμού σύνθετων θέσεων εργασίας, προκειμένου να αυξηθεί το αίσθημα επίτευξης.

- Ενδυνάμωση, η οποία αναφέρεται στην παροχή περισσότερης εξουσίας λήψης αποφάσεων στους εργαζόμενους στο περιβάλλον εργασίας τους.

Ντάγκλας Μακγκρέγκορ (1906-1964)

Ο Douglas McGregor ήταν καθηγητής και Αμερικανός οικονομολόγος. Το 1960 έγραψε το βιβλίο που ονομάζεται Η ανθρώπινη πλευρά της επιχείρησης (στα ισπανικά, "Η ανθρώπινη πλευρά της εταιρείας "), όπου διατύπωσε δύο θεωρίες που συνιστούσαν ουσιαστική συμβολή στην νεοχμανική προσέγγιση.

Θεωρία Χ

Αυτή η θεωρία επιβεβαίωσε ότι οι άνθρωποι μοιράζονται εγγενώς την εργασία και την αποφεύγουν όποτε είναι δυνατόν. Αυτό οδηγεί σε έγκυρη διαχείριση στον οργανισμό. Μερικά χαρακτηριστικά αυτής της θεωρίας είναι τα εξής:

- Οι άνθρωποι πρέπει να απειλούνται και να ελέγχονται για να εργάζονται σκληρά.

- Ο μέσος άνθρωπος προτιμά να στέλνεται, δεν του αρέσει η ευθύνη, είναι αδιαμφισβήτητος και θέλει πρώτα απ 'όλα την ασφάλεια.

- Οι άνθρωποι δεν τους αρέσει εργασία οποιουδήποτε είδους.

- Κάθε άτομο πρέπει να παρακολουθείται συνεχώς.

- Οι εργαζόμενοι δεν έχουν κίνητρο να εργαστούν και δεν έχουν φιλοδοξίες, γι 'αυτό πρέπει να ανταμειφθούν για να επιτύχουν τους στόχους τους.

Θεωρία Υ

Αυτή η θεωρία έρχεται σε αντίθεση με την προηγούμενη, αφού βλέπει τους ανθρώπους με πιο αισιόδοξο τρόπο. η προκύπτουσα διαχείριση είναι πολύ πιο συμμετοχική. Τα χαρακτηριστικά των εργαζομένων σύμφωνα με αυτή τη θεωρία θα είναι τα εξής:

- Δουλεύουν με δική τους πρωτοβουλία.

- Συμμετέχουν περισσότερο στη λήψη αποφάσεων.

- Αυτοί οι ίδιοι παρακινούνται να ολοκληρώσουν τα καθήκοντά τους.

- Απολαμβάνουν να είναι οι ιδιοκτήτες της δικής τους δουλειάς.

- Ψάχνουν και δέχονται ευθύνη, δεν χρειάζεται να σταλούν.

- Θεωρούν ότι η εργασία είναι διεγερτική και ανταμείβοντας.

- Επίλυση προβλημάτων δημιουργικά και ευφάνταστα.

Rensis Likert (1903-1981)

Ο Likert ήταν Αμερικανός ψυχολόγος και εκπαιδευτικός που έκανε ένα πολύ εστιασμένο έργο σε οργανισμούς. Η μεγαλύτερη συμβολή του σε αυτό το σχολείο ήταν η ανάπτυξη των "νέων μοντέλων διαχείρισης", με βάση τις διαφορετικές συμπεριφορές των αφεντικών:

Authoritative - εκμεταλλευτής

Η δύναμη και η κατεύθυνση προέρχονται από τα πάνω, όπου χρησιμοποιούνται απειλές, τιμωρίες, η επικοινωνία είναι κακή και η ομαδική εργασία είναι ελάχιστη. Γενικά, η παραγωγικότητα είναι μέτρια.

Αξιόπιστος - καλοπροαίρετος

Παρόμοια με την προηγούμενη, αφήνει λίγο χώρο για ερωτήματα από κάτω και χρησιμοποιεί ανταμοιβές εκτός από τις απειλές. Η παραγωγικότητα είναι συνήθως σχετικά καλή, αν και υπάρχει μεγάλη απουσία και το προσωπικό.

Συμβουλευτική

Οι στόχοι καθορίζονται αφού συζητηθούν με τους υφισταμένους, η επικοινωνία είναι κάθετη και προς τις δύο κατευθύνσεις και ενθαρρύνεται εν μέρει η ομαδική εργασία. Υπάρχει κάποια συμμετοχή των εργαζομένων ως κίνητρο στοιχείο.

Συμμετοχική

Πολλοί συμφωνούν ότι αυτό είναι το καλύτερο σύστημα. Με αυτόν τον τρόπο, η συμμετοχή είναι ο μεγαλύτερος στόχος, προκειμένου να επιτευχθεί μια συνολική δέσμευση για τους στόχους του οργανισμού.

Η επικοινωνία είναι κατακόρυφη και στις δύο κατευθύνσεις και είναι επίσης πλευρική. Η παραγωγικότητα είναι πολύ καλή και η απουσία και οι αλλαγές στο εργατικό δυναμικό είναι σπάνιες.

Κρις Αργύρης (1923-2013)

Ο Αργύρης ήταν Αμερικανός θεωρητικός και καθηγητής οργάνωσης στο Πανεπιστήμιο του Χάρβαρντ. Ένιωσε ότι τα κλασσικά μοντέλα οργάνωσης προωθούσαν αυτό που αποκαλούσε «ανωριμότητα», τα χαρακτηριστικά του οποίου ήταν τα εξής:

- Παθητικότητα.

- Εξάρτηση.

- Συμπεριλάβετε με μερικούς τρόπους.

- Τα συμφέροντα των μπανανών.

- Βραχυπρόθεσμη προοπτική.

- Υποδεέστερη θέση.

- Μικρή αυτογνωσία.

Ως λύση, ο Αργύρης πρότεινε να αλλάξει το επίκεντρο της προώθησης μιας κατάστασης "ωριμότητας", αναζητώντας τα αντίθετα χαρακτηριστικά στους υπαλλήλους:

- Δραστηριότητα.

- Ανεξαρτησία (σχετική).

- Συμπεριλάβετε με διάφορους τρόπους.

- Τα βαθύτερα συμφέροντα.

- Μακροπρόθεσμη προοπτική.

- Ίση ή ανώτερη θέση.

- Αυτογνωσία και αυτοέλεγχος.

Αναφορές

1. Enock, Κ. (2006) Healthknowledge.org. 
2. McGregor, D. (1960). Η ανθρώπινη πλευρά της επιχείρησης. McGraw Hill Ανώτατη Εκπαίδευση.
3. Ο Grint, Κ (1998). Η Κοινωνιολογία της Εργασίας, 2η έκδοση, Λονδίνο, Πολιτεία
4. Allen J, Braham Ρ και Lewis Ρ (1992) Πολιτικές και οικονομικές μορφές της νεωτερικότητας Πολιτική Λονδίνο
5. Αδύνατη παραγωγή και πέρα ​​από τις εργασιακές πτυχές μιας νέας έννοιας παραγωγής (1993) ILO Geneva